Во-первых, в пермской IT-отрасли нет образовательной базы, растущей вместе с технологами, и специалистов с навыками, которые нужны разработчикам. Концентрация технологий находится в столице, там же лучшие кадры и образовательная база. «Например, для работы над Playkey (облачный игровой сервис, — прим. ред.) мы привлекали специалистов из других регионов», — пояснила Елена Габова.

Во-вторых, образовательные программы пермских вузов не успевают меняться также гибко, как меняются современные технологии. «Даже студенты получают у нас больше практики и знаний, чем они получают в вузе. Они очень быстро вырастают, становятся профессиональнее и конкурентнее», — говорит Елена Габова. Поэтому классические методы и ресурсы подбора персонала в IT-отрасли в Перми работают, но дают скудный результат – минимальное количество подходящих кандидатов к выбору, а зачастую полное отсутствие требуемых навыков в регионе. 

 
Для поиска кадровики активно используют социальные сети. Они ищут таланты не только на LinkedIn (где заявлены активные соискатели), но и через Facebook, Twitter, «ВКонтакте» (пассивные соискатели) — там можно найти профессионалов, не находящихся в активном поиске работы.

«Необходимо ориентироваться в отрасли, хорошо представлять себе компании конкурентов или потенциальных доноров (организации, где работают искомые специалисты, — прим. ред.), их структуру, требования к работникам, возможности удержания и бенефитов», — говорит Елена Габова. По ее словам, выбор «доноров» в Перми маленький — всего четыре-пять компаний: это Xsolla, AlternativaPlatform, Enaza, «Прогноз» и «Витамин». Между некоторыми компаниями есть договоренности о непереманивании сотрудников и партнерстве, другое дело — если человек готов сменить работы по собственному желанию. По словам Елены Габовой, в пермской IT-отрасли текучки кадров практически нет. 

 
Еще один способ поиска профессионалов — это поиск на форумах, в профессиональных сообществах, на организованных флеш мобах, конференциях, выставках – Games Night, Хакатон и др.

Некоторые пермские IT-компании предпочитают «выращивать» специалистов, привлекая на практику и стажировку перспективных студентов и выпускников вузов. Так поступают та же Enaza и «Прогноз». В Enaza работает порядка 100-120 человек и раз в полгода компания принимает на работу одного-двух молодых способных студентов. Взращивание кадров – длительный и кропотливый процесс, в котором кому-то удается получить надежных, лояльных сотрудников, а кто-то выпускает на рынок труда прекрасно подготовленных специалистов», — говорит Елена Габова.